Droit social (Actualités & Jurisprudences)

16 mai 2010

Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Droit

Les partenaires sociaux ont finalisé le 26 mars 2010, un accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail, marquant ainsi une avancée significative en faveur de la reconnaissance des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Ils complètent la démarche initiée par l’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. 

Ce texte prévoit des mesures visant à identifier, à prévenir et à mieux gérer le harcèlement et la violence au travail, tout en fixant un cadre permettant de sanctionner ses auteurs et d’accompagner les victimes. Trois thèmes essentiels sont abordés : 

1.  L’identification du harcèlement et de la violence 

L’article 2 de l’accord propose une définition, une description générale et une identification du harcèlement et de la violence au travail qui s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus pouvant prendre des formes différentes notamment physique, psychologique et sexuel. 

Le texte met l’accent sur le fait que la situation de harcèlement et la violence survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. 

La violence au travail intervient, lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc. 

L’accord retient une définition de la violence au sens de celle du Bureau International du Travail (BIT), à savoir: « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail« . 

Le texte rappelle enfin le cas particulier de salariés pouvant être affectés plus particulièrement en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap ou de la fréquence de leur relation avec le public et des violences faites aux femmes

2. La prévention et la gestion du harcèlement et de la violence au travail 

L’article 4 de l’accord invite les employeurs en concertation avec les représentants des salariés, à prendre des mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail. Il est demandé aux employeurs de manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indices tels que conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de la part de salariés ou passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres. Le texte précise par ailleurs que la prévention passe nécessairement par des actions de sensibilisation et de formation des responsables hiérarchiques et des salariés.  L’accord rappelle la procédure d’alerte existant notamment en cas d’atteinte au droit des personnes et à laquelle le salarié peut recourir lorsqu’une situation de harcèlement est repérée ou risque de se produire. Par ailleurs, le texte souligne le rôle particulier des acteurs de la prévention du harcèlement et de la violence au travail tels que les services de santé au travail et le C.H.S.C.T. 3. La sanction des auteurs de harcèlement et de violence au travail et l’accompagnement des victimes  L’article 5 de l’accord prévoit que des mesures adaptées doivent être prises à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement et de violence, conformément aux dispositions du règlement intérieur.  Outre les interdictions générales relatives aux mesures discriminatoires en matière rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification etc., le texte souligne la nécessité de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise et destinées à apporter un soutien à la victime notamment d’ordre médical et psychologique, voire même juridique lorsqu’il s’agit d’agressions venant de tiers.  Il convient de préciser que cet accord est actuellement soumis à la signature des organisations syndicales patronales et salariés et que son extension sera par la suite sollicitée auprès des pouvoirs publics pour le rendre applicable. 

En définitive, ce texte doit être regardé à la lumière de la jurisprudence récente de la Cour de Cassation qui soumet chaque employeur à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale de ses salariés (cass.soc. 3 février 2010, n° 08-40.144; n° 08-44.019).

Annexe : Accord du 26 mars 2010   

GILL WANDJI-KEMADJOU

Docteur en droit

Avocat au Barreau de Paris

25 septembre 2009

La place du droit social dans le contexte économique actuel

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Droit

Depuis plusieurs mois, les entreprises subissent les effets de la crise financière: plans sociaux, délocalisations, fermetures d’usine, il faut désormais admettre que la peur qui s’est installée dans les entreprises françaises augmentent les tensions sociales. Les suicides enregistrés ces dernières semaines chez France télecom le démontrent bien.   

C’est donc dans ces circonstances tragiques que les dirigeants des vingt pays les plus industrialisés se retrouvent cette semaine aux Etats-unis pour procéder à une refondation du capitalisme mondial. Les appels à une réglementation de la finance mondiale se conjuguent avec la nécessité d’une meilleure répartition des richesses.

Dans ce contexte, la place du droit est de plus en plus importante. Elle permet non seulement de répondre à une demande croissante du monde des affaires, mais aussi de créer les conditions d’une normalisation des rapports entre créateurs de richesse (les entreprises) et ceux qui y contribuent (les salariés).

L’accompagnement des entreprises dans les projets de réorganisation, la défense  des salariés menacés dans leur emploi, montrent que le champ social connaît une phase de mutation profonde.

 La saisine des Conseils de prud’hommes a presque doublé ces dernières années, ce qui illustre les frustrations du marché du travail et les tensions générées par l’augmentation du chômage. 

Le droit social apparaît donc au coeur de l’activité économique et reçoit un écho plus important en période de ralentissement économique. Les entreprises le savent bien, les stratégies déployées pour faire face aux situations de crise doivent se conjuguer avec une approche juridique  rigoureuse car la remise en cause par les tribunaux de plans de sauvegarde de l’emploi peut s’avérer plus coûteux pour l’entreprise, de même que les conséquences pour son image.

Il est donc essentiel de s’entourer des conseils d’un ou plusieurs spécialistes en droit social pour éviter des risques inutiles.

Reste qu’à l’heure où les économies se mondialisent, le droit social a sans doute un bel avenir devant lui.

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit 

24 septembre 2009

Cass.soc. 16 septembre 2009, n°08-42212 relative aux obligations de l’employeur en cas d’inaptitude totale du salarié

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Droit

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 septembre 2009, apporte une précision importante quant aux obligations de l’employeur, notamment lorsque le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié dans l’entreprise et à l’impossibilité totale de le reclasser .

 En l’espèce,  un salarié est déclaré inapte à l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise, par le Médecin du travail, à l’issue d’examens médicaux. L’employeur procède à son licenciement en raison de l’impossibilité de le reclasser.

 Le salarié saisit la juridiction prud’homale au motif  que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel de Rennes fait droit à sa demande.

 La question posée à la Cour de cassation était la suivante:

 L’avis du Médecin du travail qui déclare le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise, dispense t-il l’employeur de son obligation de reclassement?

La Haute cour répond à cette question par la négative :

« Mais attendu d’abord que l’avis du Médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ».

Dans cette affaire, l’employeur avait cru un temps pouvoir s’exonérer de son obligation de reclassement en invoquant l’avis du Médecin du travail. La Cour de cassation n’a pas suivi son raisonnement.

La Haute juridiction avait déja eu l’occasion de rappeler que l’employeur doit prouver la réalité de ses recherches même lorsque son avis est un avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Ainsi, a t-il été par exemple jugé que la seule production aux débats d’un compte-rendu de réunion des délégués du personnel et des membres du CHSCT relative à l’examen des possibilités de reclassement du salarié dans l’entreprise ne suffit pas à démontrer que le reclassement de ce dernier est impossible ( Cass. soc. 14 mai 2003,  n°01-42.115).

 L’arrêt du 16 septembre 2009 se situe dans le prolongement de cette jurisprudence.

Cass.soc. 16 septembre 2009, n°08-42212 relative aux obligations de l'employeur en cas d'inaptitude totale du salarié rtf casssoc16septembre2009.rtf

Gill WANDJI KEMADJOU 

Docteur en droit

 

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