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16 mai 2010

Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Droit

Les partenaires sociaux ont finalisé le 26 mars 2010, un accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail, marquant ainsi une avancée significative en faveur de la reconnaissance des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Ils complètent la démarche initiée par l’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. 

Ce texte prévoit des mesures visant à identifier, à prévenir et à mieux gérer le harcèlement et la violence au travail, tout en fixant un cadre permettant de sanctionner ses auteurs et d’accompagner les victimes. Trois thèmes essentiels sont abordés : 

1.  L’identification du harcèlement et de la violence 

L’article 2 de l’accord propose une définition, une description générale et une identification du harcèlement et de la violence au travail qui s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus pouvant prendre des formes différentes notamment physique, psychologique et sexuel. 

Le texte met l’accent sur le fait que la situation de harcèlement et la violence survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. 

La violence au travail intervient, lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc. 

L’accord retient une définition de la violence au sens de celle du Bureau International du Travail (BIT), à savoir: « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail« . 

Le texte rappelle enfin le cas particulier de salariés pouvant être affectés plus particulièrement en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap ou de la fréquence de leur relation avec le public et des violences faites aux femmes

2. La prévention et la gestion du harcèlement et de la violence au travail 

L’article 4 de l’accord invite les employeurs en concertation avec les représentants des salariés, à prendre des mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail. Il est demandé aux employeurs de manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indices tels que conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de la part de salariés ou passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres. Le texte précise par ailleurs que la prévention passe nécessairement par des actions de sensibilisation et de formation des responsables hiérarchiques et des salariés.  L’accord rappelle la procédure d’alerte existant notamment en cas d’atteinte au droit des personnes et à laquelle le salarié peut recourir lorsqu’une situation de harcèlement est repérée ou risque de se produire. Par ailleurs, le texte souligne le rôle particulier des acteurs de la prévention du harcèlement et de la violence au travail tels que les services de santé au travail et le C.H.S.C.T. 3. La sanction des auteurs de harcèlement et de violence au travail et l’accompagnement des victimes  L’article 5 de l’accord prévoit que des mesures adaptées doivent être prises à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement et de violence, conformément aux dispositions du règlement intérieur.  Outre les interdictions générales relatives aux mesures discriminatoires en matière rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification etc., le texte souligne la nécessité de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise et destinées à apporter un soutien à la victime notamment d’ordre médical et psychologique, voire même juridique lorsqu’il s’agit d’agressions venant de tiers.  Il convient de préciser que cet accord est actuellement soumis à la signature des organisations syndicales patronales et salariés et que son extension sera par la suite sollicitée auprès des pouvoirs publics pour le rendre applicable. 

En définitive, ce texte doit être regardé à la lumière de la jurisprudence récente de la Cour de Cassation qui soumet chaque employeur à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale de ses salariés (cass.soc. 3 février 2010, n° 08-40.144; n° 08-44.019).

Annexe : Accord du 26 mars 2010   

GILL WANDJI-KEMADJOU

Docteur en droit

Avocat au Barreau de Paris

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