Droit social (Actualités & Jurisprudences)

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30 novembre 2009

Un arrêté du 26 novembre 2009 étend l’avenant n°4 du 18 mai 2009 relatif à la rupture conventionnelle (arr. du 26 novembre 2009, JO 27 novembre 2009, p. 20529.

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Non classé

1. Rappel du contexte

L’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail a été conclu le 11 janvier 2008 par plusieurs organisations patronales et syndicales dont le MEDEF, l’UPA, la CGPME, la CFDT, FO, la CFTC et la CGC. L’une des dispositions de cet accord, l’article 11 point 3 relative aux indemnités de rupture a revélé des divergences d’interprétation quant à sa portée.

En l’absence de toute précision dans l’accord, la question s’était en effet posée de savoir si l’indemnité due au salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle était une indemnité légale ou une indemnité conventionnelle de licenciement .

La réponse a été proposée par les partenaires sociaux eux-mêmes, dans un avenant du 18 mai 2009 (avenant n°4), lequel lève les ambiguïtés qui existaient sur cette question. Le texte impose désormais le versement d’une idemnité conventionnelle.

2. Champ d’application de l’accord

Les entreprises concernées par le texte sont celles qui sont adhérentes à l’une des 3 organisations patronales signataires de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (MEDEF, UPA, CGPME). 

Rappelons que ces entreprises sont tenues de verser l’indemnité conventionnelle depuis le 17 juin 2009, date de dépôt de l’avenant. Toutefois, les ruptures dont la signature et l’homologation sont intervenues avant cette date doivent verser une indemnité légale.

L’arrêté du 26 novembre 2009 étend désormais l’avenant n°4 aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à une organisation patronale signataire de l’accord national interprofessionnel mais qui appliquent une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente au MEDEF, au CGPME ou à l’UPA. En conséquence, elles sont tenues de procéder au versement de l’indemnité conventionnelle pour toute rupture conventionnelle intervenue à compter du 28 novembre 2009,  jour qui suit la publication du texte réglementaire au journal officiel.

Nous tenons à préciser ici que l’arrêté d’extension exclut les entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des trois organisations patronales précitées, ni que leur activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signées par ces organisations d’employeurs, ce qui signifie qu’elles ne sont pas obligées de verser l’indemnité conventionnelle de licenciement prévu par l’avenant n°4.

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

Un arrêté du 26 novembre 2009 étend l'avenant n°4 du 18 mai 2009 relatif à la rupture conventionnelle (arr. du 26 novembre 2009, JO 27 novembre 2009, p. 20529. pdf arr27nov2009ruptureconventionnelle.pdf

 

 

22 novembre 2009

La Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des faits susceptibles de caractériser le harcèlement moral: Cass.soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Non classé

En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’agent d’entretien par une association de colonies de vacances est déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise. Il est cependant précisé qu’il serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel.

Licencié pour  inaptitude physique, le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts résultant de la détérioration de ses conditions de travail.

 La Cour d’appel de Grenoble fait droit à sa demande en relevant que le licenciement est nul.

 La question posée à la Cour de cassation est la suivante:

 Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérachique  sont -elles susceptibles de caractériser un harcèlement moral?

La Cour de cassation répond positivement à cette question.

« Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .

 L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 novembre 2009 apporte une nouvelle illustration des éléments factuels susceptibles de caractériser le harcèlement moral.

La Haute juridiction approuve les juges du fond qui ont relevé que les agissements répétés du directeur de l’établissement qui  soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe et se traduisant, dans le cas du salarié licencié, par un mépris affiché à son égard  et une absence de dialogue, portaient atteinte à ses droits et à sa dignité et altéraient sa santé.

En l’espèce, l’inaptitude et par voie de conséquence le licenciement du salarié trouvaient leur origine dans les actes de harcèlement moral du supérieur hiérarchique ( voir sur ce point Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-43.994).

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

La Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des faits susceptibles de caractériser le harcèlement moral: Cass.soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321 rtf Cass. soc. 10 novembre 2009

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