Droit social (Actualités & Jurisprudences)

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20 octobre 2009

Un décret du 5 octobre 2009 apporte des précisions sur les conditions et modalités de la garantie et de la consignation des droits acquis sur un compte d’épargne temps (CET): D. n°2009-1184 du 5 octobre 2009, JO du 7 octobre 2009, p. 16340.

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Non classé

Le décret du 5 octobre 2009 fixe les conditions et modalités de la garantie et de la consignation des droits acquis sur un CET.

Le texte précise le cadre juridique des droits épargnés sur un CET, lequel avait déja fait l’objet de modification par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (Loi n°2008-789).

L’article D. 3154-1 du Code du travail prévoyait la possibilité de liquider les droits acquis sur un CET, lorsque ces droits dépassent un certain plafond fixé par la loi.

Désormais, le décret du 5 octobre 2009 précise que : « dans l’attente de l’établissement d’un dispositif d’assurance ou de garantie financière dans les conditions prévues aux articles D.3154-2 à D.3154-4, lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l’article L.3253-17, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés  ».

La loi du 20 août 2008  prévoyait la possibilité d’établir par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par convention ou accord de branche, un dispositif d’assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées (article L.3154-2). 

Elle précisait par ailleurs, qu’à défaut d’accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie serait mis en place par décret.

Le présent décret répond à cette attente, il prévoit qu’en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.

Le texte réglementaire instaure deux nouvelles dispositions relatives d’une part, aux conditions de consignation des droits acquis sur un CET (art. D.3154-5), d’autre part, aux conditions de déblocage des droits consignés (art. D.3154-6).

 ◊ les conditions de consignation des droits acquis sur le CET

Le texte prévoit que lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la caisse de dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récepissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt de fonds, est remis par la caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.

◊ les conditions de déblocage des droits consignés

Le décret prévoit que le déblocage des droits consignés puisse intervenir dans deux cas:

- à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d’épargne d’entreprise, le plan d’épargne interentreprise ou le plan d’épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les réglements des plans d’épargne salariale;

- à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

 

2 octobre 2009

Une clause du contrat de travail qui subordonne à autorisation préalable, la possibilité pour une salariée, engagée à temps partiel, d’exercer une autre activité professionnelle, porte atteinte au principe fondamentale du libre exercice d’une activité professionnelle (Cass.soc. 16 septembre 2009, n°07-45346)

Publié par Gill WANDJI KEMADJOU dans Non classé

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité  d’employée commerciale suivant un contrat à durée déterminé, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel, est licenciée pour avoir manqué aux obligations résultant de l’article 6 de son contrat de travail.

L’article 6 du contrat stipule en effet que le salarié aura la possibilité d’exercer d’autres activités professionnelles, pour son compte ou chez un autre employeur, à condition d’obtenir préalablement l’accord exprès de son employeur.

La salariée saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 La Cour d’appel de Montpellier fait droit à sa demande en relevant qu’une telle clause est abusive.

la question posée à la Cour de cassation était la suivante:

Une clause du contrat de travail à temps partiel peut-elle subordonner l’exercice par le salarié d’une autre activité salariée à l’autorisation préalable de l’employeur?

La Haute juridiction répond par la négative. Elle précise qu’une telle clause porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle, tout en rappelant les conditions.

  »Mais attendu que la clause par laquelle l’employeur soumet l’exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d’une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché« .

La Cour de cassation exerce  un contrôle rigoureux en matière de restriction des libertés fondamentales du salarié. Elle exige qu’une clause qui tend à limiter les libertés doit être justifiée et proportionnée à la situation de l’entreprise.

Rappelons que le juge administratif se sert également du principe de proportionnalité pour apprécier la légalité des mesures restrictives aux libertés ( en matière de réglement intérieur, CE 12 juin 1987, n°72.388,  SCI Gautois, Rec. CE 1987, p. 208; CE, 10 juin 1982, JCP 1984, II, p. 20, n°230).

La Cour de cassation a déja eu l’occasion, pour sa part, de faire application de ce principe à propos des mesures de surveillance des actes à l’entrée d’une entreprise:

« Mais attendu que l’employeur peut, en application de l’article L.120-2 du Code du travail apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés, des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (Cass.soc. 3 avr. 2001, n°98-45.818).

En l’espèce, la Haute juridiction approuve le raisonnement de la cour d’appel qui a relevé que l’employeur se bornait dans ses conclusions à faire valoir que la salariée avait violé la clause litigieuse sans préciser en quoi cette clause était justifiée en son principe par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

Application pratique

 Une clause du contrat de travail qui soumet à autorisation préalable, l’exercice, chez un autre employeur, d’une activité  par un salarié embauché à temps partiel porte  atteinte au libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si trois conditions sont remplies:

- la clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

- elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié,

- elle est proportionnée au but recherché. 

Une clause du contrat de travail qui subordonne à autorisation préalable, la possibilité pour une salariée, engagée à temps partiel, d'exercer une autre activité professionnelle, porte atteinte au principe fondamentale du libre exercice d'une activité professionnelle (Cass.soc. 16 septembre 2009, n°07-45346)  rtf casssoc16septembre2009 n0745346.rtf

 Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

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