Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Les partenaires sociaux ont finalisé le 26 mars 2010, un accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail, marquant ainsi une avancée significative en faveur de la reconnaissance des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Ils complètent la démarche initiée par l’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. 

Ce texte prévoit des mesures visant à identifier, à prévenir et à mieux gérer le harcèlement et la violence au travail, tout en fixant un cadre permettant de sanctionner ses auteurs et d’accompagner les victimes. Trois thèmes essentiels sont abordés : 

1.  L’identification du harcèlement et de la violence 

L’article 2 de l’accord propose une définition, une description générale et une identification du harcèlement et de la violence au travail qui s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus pouvant prendre des formes différentes notamment physique, psychologique et sexuel. 

Le texte met l’accent sur le fait que la situation de harcèlement et la violence survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. 

La violence au travail intervient, lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc. 

L’accord retient une définition de la violence au sens de celle du Bureau International du Travail (BIT), à savoir: « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail« . 

Le texte rappelle enfin le cas particulier de salariés pouvant être affectés plus particulièrement en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap ou de la fréquence de leur relation avec le public et des violences faites aux femmes. 

2. La prévention et la gestion du harcèlement et de la violence au travail 

L’article 4 de l’accord invite les employeurs en concertation avec les représentants des salariés, à prendre des mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail. Il est demandé aux employeurs de manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indices tels que conflits personnels répétés, plaintes fréquentes de la part de salariés ou passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres. Le texte précise par ailleurs que la prévention passe nécessairement par des actions de sensibilisation et de formation des responsables hiérarchiques et des salariés.  L’accord rappelle la procédure d’alerte existant notamment en cas d’atteinte au droit des personnes et à laquelle le salarié peut recourir lorsqu’une situation de harcèlement est repérée ou risque de se produire. Par ailleurs, le texte souligne le rôle particulier des acteurs de la prévention du harcèlement et de la violence au travail tels que les services de santé au travail et le C.H.S.C.T. 3. La sanction des auteurs de harcèlement et de violence au travail et l’accompagnement des victimes  L’article 5 de l’accord prévoit que des mesures adaptées doivent être prises à l’égard de l’auteur des faits de harcèlement et de violence, conformément aux dispositions du règlement intérieur.  Outre les interdictions générales relatives aux mesures discriminatoires en matière rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification etc., le texte souligne la nécessité de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise et destinées à apporter un soutien à la victime notamment d’ordre médical et psychologique, voire même juridique lorsqu’il s’agit d’agressions venant de tiers.  Il convient de préciser que cet accord est actuellement soumis à la signature des organisations syndicales patronales et salariés et que son extension sera par la suite sollicitée auprès des pouvoirs publics pour le rendre applicable. 

En définitive, ce texte doit être regardé à la lumière de la jurisprudence récente de la Cour de Cassation qui soumet chaque employeur à une obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale de ses salariés (cass.soc. 3 février 2010, n° 08-40.144; n° 08-44.019).

Annexe : Accord du 26 mars 2010   

GILL WANDJI-KEMADJOU

Docteur en droit

Avocat au Barreau de Paris

La Cour de cassation apporte de nouvelles précisions aux règles de la représentativité dans l’entreprise natamment dans l’attente des élections professionnelles (Cass.soc. 10 mars 2010, n°09-60.246; 09-60.065; 09-60.282)

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 portant renovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, des difficultés d’interprétation ont souvent opposé les tribunaux d’instance concernant les règles de la représentativité syndicale dans l’entreprise.

Dans trois arrêts rendus le 10 mars 2010, la Cour de cassation apporte des précisions sur la représentativité syndicale dans les élections professionnelles pendant la période transitoire. La référence aux articles 6 et 8 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 rappelle sans doute la place de choix que revêt la liberté syndicale dans notre système juridique.

Rappelons que l’article L.2121-1 du Code du travail issu de la loi du 20 août prévoit que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les critères cumulatifs suivants : le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, l’audience, l’influence, les effectifs d’adhérents et les cotisations.

L’article 2122-1 du Code du travail précise que « dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L.2121-1 et qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut, des délégués du personnel, quel que soit leur nombre »

Cependant, des dispositions transitoires viennent compléter ce dispositif car après l’article 11 IV de la loi du 20 août 2008, « jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement, pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure à la publication de la présente loi, est présumé représentatif à ce niveau tout syndicat affilié à l’une des organisations syndicales des salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de la publication de la présente loi, ainsi que tout syndicat représentatif à ce niveau à la date de cette publication ».

La Cour de cassation a récemment précisé que cette présomption est irréfragable et non susceptible de preuve contraire (Cass. soc. 8 juillet 2009, n°09-60.032).

L’article 13 de la loi du 20 août 2008 précise que « Jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans les entreprises ou les établissements pour lesquels la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure à la publication de la présente loi, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement à la date de cette publication peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur, conformément aux article L.2143-3 et L.2143-6 dans leur rédaction antérieure à ladite publication ».

Dans la première espèce (pourvoi n°09-60.246), une société contestait la représentativité d’un syndicat pendant la période transitoire précédant l’organisation des élections dans l’entreprise, le syndicat ayant procédé à la désignation d’un délégué syndical.

La Cour de cassation censure le jugement rendu par le tribunal d’instance de Toulouse lequel a relevé que le syndicat n’étant pas affilié à une organisation représentative au niveau national, sa représentativité devait être appréciée au niveau de l’établissement à la date de la publication de la loi du 20 août 2008.

La Haute juridiction considère que l’appréciation de la représentativité aurait dû être appréciée à la date de la désignation du délégué syndical  autrement dit, elle admet que le syndicat ait pu être considéré comme représentatif pendant la période transitoire.

La solution retenue par la Haute juridiction dans la seconde espèce est identique à la première. Dans un attendu remarquablement rédigé, la cour de Cassation décide que :

« si les dispositions transitoires des articles 11 IV et 13 de la loi n° 789 du 20 août 2008 ont maintenu jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles postérieure à la date de la publication de la loi, à titre de présomption qui n’est pas susceptible de preuve contraire, la représentativité des syndicats à qui cette qualité était reconnue, avant cette loi , soit par affiliation à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit parce qu’ils remplissaient les critères énoncés à l’article L. 2121 du code du travail alors en vigueur, les nouvelles dispositions légales interprétées à la lumière des article 6 et 8 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 n’excluent pas qu’un syndicat qui ne bénéficie pas de cette présomption puisse établir sa représentativité, soit par affiliation postérieure à l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit en apportant la preuve qu’il remplit les critères énoncés à l’article L.2121 du code du travail dans sa rédaction issue de cette loi, à la seule exception de l’obtention d’un score électoral de 10% auquel il devra satisfaire dès les premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise » (pourvoi n°09-60.065).

Dans la troisième espèce (pourvoi n° 09-60.282), le syndicat qui avait rapporté la preuve de sa représentativité dans l’entreprise selon les nouveaux critères de l’article L.21212-1, a pu valider la désignation de représentants syndicaux au CHSCT.

Gill WANDJI-KEMADJOU

Docteur en droit

Avocat au Barreau de Paris

Remise en cause du dispositif d’alerte professionnelle mis en place chez Dassault systèmes (Cass.soc. 8 décembre 2009, n°08-17191)

 Le dispositif d’alerte professionnelle a été mis en place aux Etats-unis par la loi Sarbanes-Oxley à la suite d’un scandale financier provoqué par les comptes non sincères présentés notamment par la société Enron. Cette loi qui avait pour ambition d’améliorer l’accès et la fiabilité de l’information financière impose aux sociétés cotées aux Etats-Unis et à leurs filiales étrangères de procurer à leurs employés un dispositif d’alerte leur permettant de dénoncer les délits financiers dont ils ont connaissance.

En France, nombre de syndicats se sont élevés contre ce dispositif qu’ils considérent comme contraire aux libertés fondamentales du salarié. Dans l’urgence, la CNIL avait dû préciser les conditions de leur conformité à la loi informatique et liberté dans un document d’orientation en date du 10 novembre 2005.

La Cour de cassation vient de se prononcer dans un arrêt du 8 décembre 2009, remettant en cause le dispositif d’alerte mis en place au sein du groupe Dassault systèmes.

 En l’espèce, la Société mère du groupe Dassault systèmes élabore en 2004, puis en 2007 un code de conduite des affaires définissant les règles applicables à la diffusion « des informations confidentielles » et « des informations à usage interne » dont les salariés peuvent avoir connnaissance dans le cadre de leur contrat de travail.

Le code organise par ailleurs un système d’alerte professionnelle permettant à toute personne ayant connaissance d’un manquement sérieux aux principes décrits par le code de conduite, en matière comptable, financière ou de lutte contre la corruption, de signaler ce manquement à la hiérarchie du groupe, lorsqu’il met en jeu l’intérêt vital de l’entreprise ou l’intégrité physique ou morale d’une personne.

La version 2007 du code avait fait l’objet d’un engagement de conformité à l’autorisation unique en application de l’article 25-II de la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978.

Estimant que le contenu de ce code portait atteinte aux libertés fondamentales du salarié et que le dispositif d’alerte n’était pas conforme à cette autorisation unique ,  la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT a saisi la juridiction de première instance d’une demande d’annulation du code.

La Cour d’appel de Versailles a rejeté la demande de l’organisation syndicale en déclarant licites les dispositions du code de conduite élaboré en 2007 par le groupe Dassault. Elle relève par ailleurs que l’article L.2281-1 du Code du travail concerne le droit d’expression qui s’exerce collectivement et non la liberté d’expression protégée par l’article L.1121 du même code.

 La Cour de cassation condamne ce raisonnement en relevant que l’utilisation d’informations à usage interne dans le cadre de l’exercice du droit d’expression ne peut être en principe soumise  à autorisation, ce dont il résulte que le code de conduite ne faisait pas l’objet d’une définition précise permettant de vérifier que cette restriction à la liberté d’expression était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché et que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés pouvait impliquer l’utilisation de certaines de ces informations.

« Attendu cependant, d’abord, que les salariés jouissent, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de leur liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées;

Attendu ensuite que le droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail s’exerce dans les conditions prévues par les articles L.2281-1 à L.2281-12 du Code du travail et que l’utilisation d’informations dans le cadre de l’exercice de ce droit ne peut être en principe soumise à une autorisation préalable;

Qu’en statuant comme elle a fait alors, d’une part, que les informations à usage interne dont la divulgation est soumise à autorisation préalable par le code de conduite de la société Dassault système ne faisaient pas l’obljet d’une définition précise, de sorte qu’il était impossible de vérifier que cette restriction à la liberté à la liberté d’expression était justifiée par la natutre de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché et, d’autre part, que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés pouvait impliquer l’utilisation de certaines de ces informations, la cour d’appel a violé le texte susvisé« .

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 décembre 2009 pourrait  limiter l’usage du dispositif d’alerte professionnelle dans les entreprises qui y ont recours.

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

 Cass.soc 8 dec. 2009, n°08-17.191

 

 

 

 

 

 

Quand les entreprises s’inquiétent des conséquences de l’utilisation des réseaux sociaux au travail

Si le déploiement de l’Internet dans l’entreprise a permis d’améliorer la productivité au cours des vingt dernières années, nombre d’entre elles commencent sérieusement à s’inquiéter des conséquences financières générées par l’utilisation des réseaux sociaux, pendant les journées de travail.

Jusqu’à très récemment, aucune étude sérieuse n’existait sur la question de l’utilisation des réseaux sociaux au travail. Depuis, des études enregistrées au Royaume-uni et en France soulignent les inconvénients de telles pratiques.

Des conséquences financières importantes

Selon le quotidien britannique  »The Telegraph », les réseaux sociaux coûteraient environ 1,38 milliards de pounds, soit 2.25 milliards de dollars aux entreprises britanniques. Plus d’un salarié sur deux admet « surfer » sur des réseaux sociaux de type « Facebook ou « twitter » pendant les journées de travail et le plus souvent pour des raisons personnelles.

le journal souligne par ailleurs que les salariés passent en moyenne 40 minutes par semaine sur ces réseaux, ce qui nuit à la productivité de l’entreprise.

Une étude menée en France a également révélé que les salariés passent en moyenne 86 minutes sur internet dont environ 58 minutes consacrées à un usage personnel.

Quel remède?

Devant un tel phénomène, on est en droit de se demander s’il faut tout simplement interdire l’utilisation des réseaux sociaux au travail.

Le quotidien « le monde » préconise la création d’une charte internet, absente dans plus de la moitié des entreprises françaises.

Le journal français  »les échos » précise pour sa part que de plus en plus d’entreprises sont amenées à bloquer l’accès à ces réseaux sociaux.

Selon une étude menée par le cabinet Robert Half Technology, près de 54% des entreprises américaines de plus de 100 salariés ont décidé de suspendre l’accès à plusieurs sites, comme Facebook et Twitter ».

Gill WANDJI KEMADJOU 

Docteur en droit

Un arrêté du 26 novembre 2009 étend l’avenant n°4 du 18 mai 2009 relatif à la rupture conventionnelle (arr. du 26 novembre 2009, JO 27 novembre 2009, p. 20529.

1. Rappel du contexte

L’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail a été conclu le 11 janvier 2008 par plusieurs organisations patronales et syndicales dont le MEDEF, l’UPA, la CGPME, la CFDT, FO, la CFTC et la CGC. L’une des dispositions de cet accord, l’article 11 point 3 relative aux indemnités de rupture a revélé des divergences d’interprétation quant à sa portée.

En l’absence de toute précision dans l’accord, la question s’était en effet posée de savoir si l’indemnité due au salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle était une indemnité légale ou une indemnité conventionnelle de licenciement .

La réponse a été proposée par les partenaires sociaux eux-mêmes, dans un avenant du 18 mai 2009 (avenant n°4), lequel lève les ambiguïtés qui existaient sur cette question. Le texte impose désormais le versement d’une idemnité conventionnelle.

2. Champ d’application de l’accord

Les entreprises concernées par le texte sont celles qui sont adhérentes à l’une des 3 organisations patronales signataires de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (MEDEF, UPA, CGPME). 

Rappelons que ces entreprises sont tenues de verser l’indemnité conventionnelle depuis le 17 juin 2009, date de dépôt de l’avenant. Toutefois, les ruptures dont la signature et l’homologation sont intervenues avant cette date doivent verser une indemnité légale.

L’arrêté du 26 novembre 2009 étend désormais l’avenant n°4 aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à une organisation patronale signataire de l’accord national interprofessionnel mais qui appliquent une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente au MEDEF, au CGPME ou à l’UPA. En conséquence, elles sont tenues de procéder au versement de l’indemnité conventionnelle pour toute rupture conventionnelle intervenue à compter du 28 novembre 2009,  jour qui suit la publication du texte réglementaire au journal officiel.

Nous tenons à préciser ici que l’arrêté d’extension exclut les entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des trois organisations patronales précitées, ni que leur activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signées par ces organisations d’employeurs, ce qui signifie qu’elles ne sont pas obligées de verser l’indemnité conventionnelle de licenciement prévu par l’avenant n°4.

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

arr27nov2009ruptureconventionnelle.pdf

 

 

La Cour de cassation apporte une nouvelle illustration des faits susceptibles de caractériser le harcèlement moral: Cass.soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321

En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’agent d’entretien par une association de colonies de vacances est déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise. Il est cependant précisé qu’il serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel.

Licencié pour  inaptitude physique, le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts résultant de la détérioration de ses conditions de travail.

 La Cour d’appel de Grenoble fait droit à sa demande en relevant que le licenciement est nul.

 La question posée à la Cour de cassation est la suivante:

 Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérachique  sont -elles susceptibles de caractériser un harcèlement moral?

La Cour de cassation répond positivement à cette question.

« Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .

 L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 novembre 2009 apporte une nouvelle illustration des éléments factuels susceptibles de caractériser le harcèlement moral.

La Haute juridiction approuve les juges du fond qui ont relevé que les agissements répétés du directeur de l’établissement qui  soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe et se traduisant, dans le cas du salarié licencié, par un mépris affiché à son égard  et une absence de dialogue, portaient atteinte à ses droits et à sa dignité et altéraient sa santé.

En l’espèce, l’inaptitude et par voie de conséquence le licenciement du salarié trouvaient leur origine dans les actes de harcèlement moral du supérieur hiérarchique ( voir sur ce point Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 07-43.994).

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

Cass. soc. 10 novembre 2009

Un décret du 5 octobre 2009 apporte des précisions sur les conditions et modalités de la garantie et de la consignation des droits acquis sur un compte d’épargne temps (CET): D. n°2009-1184 du 5 octobre 2009, JO du 7 octobre 2009, p. 16340.

Le décret du 5 octobre 2009 fixe les conditions et modalités de la garantie et de la consignation des droits acquis sur un CET.

Le texte précise le cadre juridique des droits épargnés sur un CET, lequel avait déja fait l’objet de modification par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (Loi n°2008-789).

L’article D. 3154-1 du Code du travail prévoyait la possibilité de liquider les droits acquis sur un CET, lorsque ces droits dépassent un certain plafond fixé par la loi.

Désormais, le décret du 5 octobre 2009 précise que : « dans l’attente de l’établissement d’un dispositif d’assurance ou de garantie financière dans les conditions prévues aux articles D.3154-2 à D.3154-4, lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l’article L.3253-17, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés  ».

La loi du 20 août 2008  prévoyait la possibilité d’établir par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par convention ou accord de branche, un dispositif d’assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées (article L.3154-2). 

Elle précisait par ailleurs, qu’à défaut d’accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie serait mis en place par décret.

Le présent décret répond à cette attente, il prévoit qu’en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.

Le texte réglementaire instaure deux nouvelles dispositions relatives d’une part, aux conditions de consignation des droits acquis sur un CET (art. D.3154-5), d’autre part, aux conditions de déblocage des droits consignés (art. D.3154-6).

 ◊ les conditions de consignation des droits acquis sur le CET

Le texte prévoit que lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la caisse de dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récepissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt de fonds, est remis par la caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.

◊ les conditions de déblocage des droits consignés

Le décret prévoit que le déblocage des droits consignés puisse intervenir dans deux cas:

- à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d’épargne d’entreprise, le plan d’épargne interentreprise ou le plan d’épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les réglements des plans d’épargne salariale;

- à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

 

Une clause du contrat de travail qui subordonne à autorisation préalable, la possibilité pour une salariée, engagée à temps partiel, d’exercer une autre activité professionnelle, porte atteinte au principe fondamentale du libre exercice d’une activité professionnelle (Cass.soc. 16 septembre 2009, n°07-45346)

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité  d’employée commerciale suivant un contrat à durée déterminé, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel, est licenciée pour avoir manqué aux obligations résultant de l’article 6 de son contrat de travail.

L’article 6 du contrat stipule en effet que le salarié aura la possibilité d’exercer d’autres activités professionnelles, pour son compte ou chez un autre employeur, à condition d’obtenir préalablement l’accord exprès de son employeur.

La salariée saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 La Cour d’appel de Montpellier fait droit à sa demande en relevant qu’une telle clause est abusive.

la question posée à la Cour de cassation était la suivante:

Une clause du contrat de travail à temps partiel peut-elle subordonner l’exercice par le salarié d’une autre activité salariée à l’autorisation préalable de l’employeur?

La Haute juridiction répond par la négative. Elle précise qu’une telle clause porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle, tout en rappelant les conditions.

  »Mais attendu que la clause par laquelle l’employeur soumet l’exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d’une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché« .

La Cour de cassation exerce  un contrôle rigoureux en matière de restriction des libertés fondamentales du salarié. Elle exige qu’une clause qui tend à limiter les libertés doit être justifiée et proportionnée à la situation de l’entreprise.

Rappelons que le juge administratif se sert également du principe de proportionnalité pour apprécier la légalité des mesures restrictives aux libertés ( en matière de réglement intérieur, CE 12 juin 1987, n°72.388,  SCI Gautois, Rec. CE 1987, p. 208; CE, 10 juin 1982, JCP 1984, II, p. 20, n°230).

La Cour de cassation a déja eu l’occasion, pour sa part, de faire application de ce principe à propos des mesures de surveillance des actes à l’entrée d’une entreprise:

« Mais attendu que l’employeur peut, en application de l’article L.120-2 du Code du travail apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés, des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (Cass.soc. 3 avr. 2001, n°98-45.818).

En l’espèce, la Haute juridiction approuve le raisonnement de la cour d’appel qui a relevé que l’employeur se bornait dans ses conclusions à faire valoir que la salariée avait violé la clause litigieuse sans préciser en quoi cette clause était justifiée en son principe par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

Application pratique

 Une clause du contrat de travail qui soumet à autorisation préalable, l’exercice, chez un autre employeur, d’une activité  par un salarié embauché à temps partiel porte  atteinte au libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si trois conditions sont remplies:

- la clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

- elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir par le salarié,

- elle est proportionnée au but recherché. 

casssoc16septembre2009 n0745346.rtf

 Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit

La place du droit social dans le contexte économique actuel

Depuis plusieurs mois, les entreprises subissent les effets de la crise financière: plans sociaux, délocalisations, fermetures d’usine, il faut désormais admettre que la peur qui s’est installée dans les entreprises françaises augmentent les tensions sociales. Les suicides enregistrés ces dernières semaines chez France télecom le démontrent bien.   

C’est donc dans ces circonstances tragiques que les dirigeants des vingt pays les plus industrialisés se retrouvent cette semaine aux Etats-unis pour procéder à une refondation du capitalisme mondial. Les appels à une réglementation de la finance mondiale se conjuguent avec la nécessité d’une meilleure répartition des richesses.

Dans ce contexte, la place du droit est de plus en plus importante. Elle permet non seulement de répondre à une demande croissante du monde des affaires, mais aussi de créer les conditions d’une normalisation des rapports entre créateurs de richesse (les entreprises) et ceux qui y contribuent (les salariés).

L’accompagnement des entreprises dans les projets de réorganisation, la défense  des salariés menacés dans leur emploi, montrent que le champ social connaît une phase de mutation profonde.

 La saisine des Conseils de prud’hommes a presque doublé ces dernières années, ce qui illustre les frustrations du marché du travail et les tensions générées par l’augmentation du chômage. 

Le droit social apparaît donc au coeur de l’activité économique et reçoit un écho plus important en période de ralentissement économique. Les entreprises le savent bien, les stratégies déployées pour faire face aux situations de crise doivent se conjuguer avec une approche juridique  rigoureuse car la remise en cause par les tribunaux de plans de sauvegarde de l’emploi peut s’avérer plus coûteux pour l’entreprise, de même que les conséquences pour son image.

Il est donc essentiel de s’entourer des conseils d’un ou plusieurs spécialistes en droit social pour éviter des risques inutiles.

Reste qu’à l’heure où les économies se mondialisent, le droit social a sans doute un bel avenir devant lui.

Gill WANDJI KEMADJOU

Docteur en droit 

Cass.soc. 16 septembre 2009, n°08-42212 relative aux obligations de l’employeur en cas d’inaptitude totale du salarié

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 septembre 2009, apporte une précision importante quant aux obligations de l’employeur, notamment lorsque le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié dans l’entreprise et à l’impossibilité totale de le reclasser .

 En l’espèce,  un salarié est déclaré inapte à l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise, par le Médecin du travail, à l’issue d’examens médicaux. L’employeur procède à son licenciement en raison de l’impossibilité de le reclasser.

 Le salarié saisit la juridiction prud’homale au motif  que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel de Rennes fait droit à sa demande.

 La question posée à la Cour de cassation était la suivante:

 L’avis du Médecin du travail qui déclare le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise, dispense t-il l’employeur de son obligation de reclassement?

La Haute cour répond à cette question par la négative :

« Mais attendu d’abord que l’avis du Médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ».

Dans cette affaire, l’employeur avait cru un temps pouvoir s’exonérer de son obligation de reclassement en invoquant l’avis du Médecin du travail. La Cour de cassation n’a pas suivi son raisonnement.

La Haute juridiction avait déja eu l’occasion de rappeler que l’employeur doit prouver la réalité de ses recherches même lorsque son avis est un avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Ainsi, a t-il été par exemple jugé que la seule production aux débats d’un compte-rendu de réunion des délégués du personnel et des membres du CHSCT relative à l’examen des possibilités de reclassement du salarié dans l’entreprise ne suffit pas à démontrer que le reclassement de ce dernier est impossible ( Cass. soc. 14 mai 2003,  n°01-42.115).

 L’arrêt du 16 septembre 2009 se situe dans le prolongement de cette jurisprudence.

casssoc16septembre2009.rtf

Gill WANDJI KEMADJOU 

Docteur en droit